Các startup, SME tuy khó có thể đề nghị mức lương hấp dẫn như các tập đoàn lớn nhưng điều đó không có nghĩa là các doanh nghiệp này không thể tuyển được những nhân sự chất lượng.
Không chỉ ứng viên cần “hấp dẫn” nhà tuyển dụng mà bản thân nhà tuyển dụng càng cần phải “hấp dẫn” ứng viên nếu muốn tuyển được nhân sự chất lượng, phù hợp với doanh nghiệp.
Tuyển dụng mọi lúc, mọi nơi
Đó là điều bà Nguyễn Thị Thu Giao, chuyên gia tư vấn chiến lược nhân sự và huấn luyện lãnh đạo, nhấn mạnh tại hội thảo tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài với doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) và startup do MBMVietnam tổ chức ngày 07/03/2019.
 |
| Bà Nguyễn Thị Thu Giao trao đổi với đại diện các startup, SME về tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài |
Với hơn hai mươi năm kinh nghiệm giám đốc nhân sự cho các tập đoàn đa quốc gia, bà Giao nhận định tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài luôn là vấn đề khó của các tập đoàn, công ty lớn. Đặc biệt, với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME), startup thì đây càng là bài toán “khó giải”. Nhân sự cũng là một trong 3 nguyên nhân chính khiến các startup và SME phá sản.
Điều này được đại diện các startup, doanh nghiệp tham dự hội thảo đồng tình bởi những nhân sự chất lượng thường lựa chọn các doanh nghiệp lớn, có mức lương hấp dẫn chứ ít khi tìm đến các doanh nghiệp quy mô nhỏ như startup, SME.
Ông Cao Trung Hiếu, founder của Dân Trí Soft, cho biết dù tích cực đăng thông tin tuyển dụng qua nhiều kênh tìm kiếm phổ biến nhưng hầu hết những gì doanh nghiệp nhận được là các CV spam. “Số lượng hồ sơ đã ít, chất lượng hồ sơ lại rất thấp”, ông Hiếu nói.
 |
| Đông đảo các startup, SME tham dự hội thảo |
Về vấn đề này, bà Giao cho rằng trong điều kiện hiện nay những kênh tuyển dụng truyền thống không phát huy nhiều hiệu quả mà thay vào đó, doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể tuyển dụng mọi lúc, mọi nơi.
“Facebook, linkedin là những kênh rất tốt để nhà tuyển dụng tìm được nhân sự phù hợp. Cách truyền tải nội dung tuyền dụng không nên khô cứng, quá nghiêm túc mà nên có sự hài hước, sáng tạo để thu hút người xem”, bà Giao nói.
Không chỉ là tiền bạc
Ngoài ra, mạng xã hội như Facebook cũng là cách để nhà tuyển dụng thể hiện mình với các ứng viên. Khi lựa chọn công việc thì làm việc với ai cũng quan trọng không kém làm việc ở đâu. Nói một cách khác, không chỉ ứng viên cần “hấp dẫn” nhà tuyển dụng mà bản thân nhà tuyển dụng càng cần phải “hấp dẫn” ứng viên.
Tuy nhiên, nhiều founder của các startup không hiểu được điều này dẫn đến các founder quá tuềnh toàng hoặc thiếu sự tôn trọng khi gặp ứng viên. Ông Hiếu lấy ví dụ: “Khi phỏng vấn ứng viên mà bạn liên tục dùng điện thoại thì chắc chắn người được phỏng vấn không thể có thiện cảm tốt. Như vậy, doanh nghiệp không thể thu hút nhân sự tốt.”
Bởi vậy, các nhà tuyển dụng, lãnh đạo doanh nghiệp cần gây dựng hình ảnh tích cực, thể hiện được giá trị mình hướng tới là gì. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể tạo sự tin cậy cho ứng viên và giúp họ biết được mình có phù hợp với doanh nghiệp hay không.
Các startup, SME tuy khó có thể đề nghị mức lương hấp dẫn như các tập đoàn lớn nhưng điều đó không có nghĩa là các doanh nghiệp này không thể tuyển được những nhân sự chất lượng. Bên cạnh mức thu nhập, có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng tới quyết định của các ứng viên, nhất là với các bạn trẻ.
 |
| Mức lương hấp dẫn không phải yếu tố duy nhất thu hút được nhân tài |
Đó có thể là giờ giấc làm việc linh hoạt, các đãi ngộ nhỏ khác hay cơ hội được chỉ bảo để phát triển khả năng. Tuy nhiên, yêu cầu công việc và những giá trị mà ứng viên nhận được phải được thể hiện một cách đơn giản, rõ ràng để tránh những hiểu lầm về sau.
Một vấn đề khác mà nhiều startup, SME hay gặp phải là chấp nhận lựa chọn nhân sự không thực sự phù hợp do không thể đợi để tìm được ứng viên như mong muốn. Về điều này, bà Giao cho rằng doanh nghiệp có thể tính đến chia công việc của một số vị trí thành các gói parttime để giao cho những người có trình độ nhưng chưa thể làm việc toàn thời gian.
Phạm Sơn
Báo Khám Phá
